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Auswirkungen der DSGVO auf die Pflichten des Arbeitgebers

Hintergrund
Die EU-DSGVO ist am 25.05.2018 in Kraft getreten. Der polnische Gesetzentwurf zur Umsetzung der VO führt u.a. zu Änderungen im Bereich des Arbeitsrechts. Den Arbeitgeber treffen künftig neue Transparenz- und Informationspflichten ua bei Bewerbungs- und Einstellungsverfahren, hinsichtlich des Umfangs der erhobenen Mitarbeiterdaten.

Einstellungsverfahren
Nach den neuen Regelungen wird der Arbeitgeber nur noch befugt sein, vom Bewerber die Offenbarung des Namens, des Geburtsdatums, der Kontaktdaten sowie der Angaben zur Ausbildung und zu bisherigen Arbeitsverhältnissen zu verlangen. Nur für die Erhebung dieser Kontaktdaten bedarf es daher künftig nicht mehr der Einwilligung des Bewerbers. Der Arbeitgeber wird aber nicht mehr die Elternnamen erheben dürfen.

Daten der Mitarbeiter
Nach den neuen gesetzlichen Regelungen kann der Arbeitgeber von einem bereits eingestellten Mitarbeiter noch weitere Daten anfordern wie zB die Wohnadresse, die sogenannte PESEL-Nummer (polnische Personenkennzahl), die Personalausweisdaten, Angaben zu einem anderen Identitätsnachweis sowie andere Daten, wenn dies wegen der vom Mitarbeiter ausgeübten Tätigkeit nach den arbeitsrechtlichen Vorgaben gerechtfertigt ist.  Insbesondere kann der Arbeitgeber dann auch Angaben zu den Kindern und Familienmitgliedern des Mitarbeiters erheben und verarbeiten. Darüber hinaus bleibt der Arbeitgeber berechtigt, noch weitere Daten zu erheben, wenn sich die entsprechende Befugnis aus anderen Rechtsakten herleiten lässt.

Biometrische Daten (zB Fingerabdrücke) können nur zum Zweck der Zugangskontrolle genutzt werden, falls dadurch besonders wichtige Informationen des Arbeitgebers vor unerlaubter Offenlegung bzw Räumlichkeiten vor unbefugtem Zutritt geschützt werden müssen.

Kontrolle von Mitarbeitern
Am 25. Mai 2018 ist ebenfalls das neue polnische Datenschutzgesetz in Kraft getreten. Es ergänzt die Regelungen der EU-DSGVO und ändert das polnische Arbeitsgesetzbuch. Zum ersten Mal ist auch die Videoüberwachung gesetzlich geregelt worden. Eine Videoüberwachung ist nur zur Sicherheit der Mitarbeiter, zum Schutz des Eigentums, zur Produktionskontrolle oder zur Wahrung der Vertraulichkeit von Informationen erlaubt. Räume wie Kantinen, Umkleide- oder Sanitärräume sollen von der Videoüberwachung vollkommen ausgeschlossen werden. In Ausnahmefällen können Kameras jedoch auch in solchen Bereichen installiert werden. Über Art und Umfang der Videoüberwachung hat der Arbeitgeber die Mitarbeiter in geeigneter Weise (z.B. in der Arbeitsordnung und durch Aushang) zu informieren.

Nach den neuen Vorschriften ist der Arbeitgeber aber auch weiterhin befugt, die E-Mails der Arbeitnehmer zu kontrollieren, um zu gewährleisten, dass die Mitarbeiter die Arbeitszeit nicht verschwenden und Arbeitsmittel ordnungsgemäß verwenden. Das novellierte Arbeitsgesetzbuch lässt des Weiteren die Möglichkeit offen, auch andere Formen der Mitarbeiterkontrolle unter Einhaltung bestimmter u.a. datenschutzrechtlicher Regelungen einzuführen.

Autorinnen: Aleksandra Baranowska-GóreckaAnna Materla